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Entreprise : comment faciliter l’intégration d’un travailleur handicapé ?

Longtemps considérés comme un parcours du combattant, l’emploi et l’intégration des travailleurs handicapés sont facilités depuis quelques années, grâce à de nombreuses lois régissant le travail. Les entreprises de plus de 20 salariés sont en effet obligées d’employer des personnes handicapées, dans une proportion de 6%.

Malgré toutes ces mesures, et les efforts fournis par les gouvernements successifs, ainsi que les aides financières octroyées aux entreprises, le taux de chômage des personnes handicapées est encore élevé. Ceci est dû essentiellement aux craintes exprimées par de certains chefs d’entreprise, qui ne savent pas comment gérer un salarié porteur de handicap, ou qui redoutent le risque d’absentéisme répété.

Dans cet article, vous trouverez des indications sur les précautions d’usage pour réussir l’insertion des personnes handicapées, les aménagements spécifiques à mettre en place, ainsi que les aides financières disponibles.

L’étape de recrutement d’un travailleur handicapé

Dans le cadre d’un entretien d’embauche avec une personne handicapée, les compétences et les qualités intrinsèques du candidat doivent indéniablement être au centre d’intérêt de la discussion. Le futur employeur ou le chef d’entreprise doit se montrer attentif à l’adéquation entre la personne et les besoins du poste à pourvoir.

La question du handicap doit également être soulevée, mais sans être l’élément principal de l’entretien. Il est alors important de poser les bonnes questions au candidat, pour savoir comment il envisage de pallier ses difficultés quotidiennes dans le cadre des tâches qui lui seront confiées.

D’un autre côté, le chef d’entreprise est tenu d’informer le travailleur handicapé qu’il est en mesure de bénéficier d’un certain nombre d’aides, comme le contrat de travail privilégié. Celui-ci inclut se présente, selon le cas, sous la forme d’un CDD, d’un CDI, d’un contrat à temps complet ou partiel, et inclut les cycles d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le processus de recrutement d’un travailleur handicapé se fait avec l’assistance d’un médecin du travail, qui veille à passer un examen médical au candidat, et à proposer des mesures adaptées à son cas. Il est ainsi possible d’aménager des horaires spéciaux, de mettre en place des équipements spécifiques, d’organiser différemment l’espace de travail, ou d’envisager le télétravail. La mise en place de ces différentes mesures peut faire bénéficier l’entreprise d’aides financières spécifiques.

La rémunération d’un travailleur handicapé ne fait objet d’aucun rabattement particulier, l’employeur doit en effet appliquer la même grille salariale pour tous les membres de l’équipe. Les objectifs fixés doivent néanmoins être réalistes, en tenant compte que le handicap peut freiner le salarié à honorer ses engagements. L’ajustement des objectifs annuels, pour être en adéquation avec l’invalidité, ainsi que l’aménagement des horaires ne sont pas des privilèges, mais constituent un moyen d’atteindre l’équité entre les membres d’une équipe.

Comment préparer l’arrivée d’un nouveau travailleur handicapé ?

Certains handicaps sont lourds à porter et à assumer, alors que d’autres peuvent être moins visibles. Le travailleur handicapé peut décider de ce qu’il désire partager et communiquer avec les autres membres de l’équipe, en accord avec son employeur.

La sensibilisation en amont des membres de l’équipe est une opération nécessaire, qui permet d’atténuer l’effet de surprise, et d’anticiper le bon accueil du nouveau salarié. Les managers ont alors un rôle crucial dans cette étape, celui de faire une bonne communication auprès de leurs équipes, en mettant en valeur les compétences de leur futur nouveau collègue. Il est en effet important que les autres salariés n’aient pas l’impression que le travailleur handicapé a été recruté pour sa différence, mais parce qu’il correspond vraiment au poste qu’il va occuper.

La perception du handicap dans le milieu professionnel a bel et bien évolué depuis plusieurs années, et les salariés dans cette situation sont mieux intégrés avec leurs collègues. Il n’en demeure pas moins que les managers directs peuvent être inquiets pour l’atteinte des objectifs de leurs départements.

Il est alors nécessaire que le chef d’entreprise informe, après autorisation de la personne concernée, les collaborateurs directs, des éventuelles conséquences de l’invalidité sur le rythme du travail. Par exemple, cette information peut porter sur les pauses dont aura besoin le salarié handicapé, sans entrer dans le détail de la pathologie, qui est un secret médical, et qui regarde uniquement le médecin du travail.

Faciliter l’installation du travailleur à son nouveau poste

Il est important de tout mettre en œuvre pour mettre à l’aise le travailleur handicapé, dès son arrivée à son nouvel emploi.

Le première mesure, et la plus évidente, est d’aménager les locaux de l’entreprise afin qu’ils s’adaptent aux besoins et à la spécificité du handicap. Si le salarié est en fauteuil roulant, par exemple, il faut veiller à éliminer les obstacles, à prendre en considération les contraintes de déplacement, et à mettre en place une signalétique spécifique s’il le faut.

Ainsi, les toilettes, les bureaux, les éléments du mobilier, et les entrées des pièces doivent être aménagés de manière à ne pas compliquer le quotidien du travailleur handicapé sur son lieu de son travail. De même, il peut être utile de prévoir lors des réunions, un service d’interprète avec les langues de signes. Dans tous les cas, il ne faut pas hésiter à consulter l’avis d’un ergonome.

Il est préférable que les équipements et l’organisation soient conçus et pensés en accord avec la personne concernée, pour que ces dispositions correspondent à ses besoins réels. Si le manager prend tout seul ce genre de décisions, il risque de prendre des mesures inappropriées, et, en croyant bien faire, de porter préjudice au salarié.

Un système de référent ou de tutorat est également une excellente méthode, qui permet au travailleur handicapé de ne pas être isolé, en lui faisant parvenir toutes les informations. Un tuteur est une personne de confiance, responsable, et qui constitue un repère pour l’employé porteur d’une invalidité. Il n’est pas là pour prendre en charge le salarié, mais pour faire remonter jusqu’à la direction les problèmes qu’il peut rencontrer. Le travailleur handicapé peut ainsi avoir quelqu’un sur lequel il peut compter, et qui joue le rôle d’intermédiaire entre les managers et les collègues.

Le référent peut être choisi parmi les employés de l’entreprise, ou de l’extérieur, en faisant appel à des professionnels de l’assistance sociale. Des organismes spécialisés comme le CSIERESO peuvent proposer une assistance sociale en entreprise dédiée aux travailleurs handicapés.

Il est par ailleurs indispensable de trouver un équilibre en entreprise, afin que l’invalidité ne soit pas pesante sur le quotidien de l’équipe. Une bonne communication permet aux autres employés de pas en faire trop, et en même temps de ne pas être totalement indifférents aux difficultés de l’autre concernant le travail, la compréhension ou l’adaptation.

Les travailleurs handicapés bénéficient également des mêmes opportunités de promotion que les autres salariés, et ce uniquement en fonction de leurs réussites et de leurs compétences professionnelles.

Que faire quand un salarié devient handicapé ?

Les salariés peuvent être sujets à divers aléas de la vie, comme les accidents, les maladies graves, pouvant amener à une situation d’invalidité. Dans le cas d’une maladie causant des absences répétées, l’employeur a le droit de soumettre le travailleur à un questionnaire, afin de se rendre compte des répercussions du rythme de travail sur le rendement de l’équipe. Ces questions bénéficient du secret médical, et seul le médecin du travail est en mesure de reconnaître qu’un salarié est inapte.

L’inaptitude est déclarée à l’issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines au minimum, auquel cas le travailleur bénéficie d’un reclassement obligatoire. Dans le mois suivant la reconnaissance d’inaptitude, l’employeur propose un aménagement du poste du travail, un changement des horaires, ou une mutation dans le groupe auquel appartient l’entreprise.

Le reclassement proposé peut être accepté par le travailleur, un avenant du contrat de travail est alors signé, comme il peut être refusé, et dans ce cas l’employeur a le droit de licencier le salarié pour inaptitude.

Progression et suivi de carrière

Le chef d’entreprise doit régulièrement faire un point avec le travailleur handicapé, afin de suivre de près son adaptation à son nouvel environnement, son ressenti, ses réussites professionnelles, ainsi que ses difficultés ou besoins.

Il est également essentiel de veiller à ce que le salarié ne soit pas exclus des activités extra-professionnelles, qui constituent un élément d’intégration important pour tous les employés. Les événements proposés par le comité d’entreprise doivent donc être accessibles aux personnes handicapées de l’entreprise, en tenant compte de leurs besoins spécifiques et en prévoyant des activités qui soient faisables par tous les salariés. L’isolement d’un travailleur handicapé peut avoir des conséquences néfastes, à la fois sur sa psychologie, sur son rendement et sur l’ambiance à l’intérieur de l’équipe.

D’un autre côté, la progression de carrière d’un salarié handicapé est un point auquel le chef d’entreprise doit prêter une grande attention, en lui fournissant les mêmes opportunités de formations et de promotions que le reste des collaborateurs. Il faut en effet être vigilant à ne pas le laisser stagner au même poste auquel il a été embauché.

 

 

anna

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